{"id":49388,"date":"2013-04-22T00:00:00","date_gmt":"2013-04-22T00:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/www.fondazionepirelli.org\/fondazione-pirelli\/proctoids-ovvero-quando-limpresa-diventa-vita\/"},"modified":"2019-05-24T09:13:52","modified_gmt":"2019-05-24T09:13:52","slug":"proctoids-ovvero-quando-limpresa-diventa-vita","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.fondazionepirelli.org\/it\/cultura-dimpresa\/proctoids-ovvero-quando-limpresa-diventa-vita\/","title":{"rendered":"Proctoids, ovvero quando l\u2019impresa diventa vita"},"content":{"rendered":"<p>La cultura d\u2019impresa pu\u00f2 arrivare ad essere talmente vissuta da chi nell\u2019impresa agisce, da dare vita ad un\u2019identit\u00e0 fortissima, tanto da far coniare un nome proprio per chi in quell\u2019impresa lavora e, di fatto, vive buona parte della sua vita attiva. Niente di autoritario, ma molto di pervasivo; un\u2019identit\u00e0 che permea il vissuto dei singoli e ne caratterizza l\u2019essere. E\u2019 il caso della <strong>Procter &amp; Gamble<\/strong>, multinazionale storica con 170 anni di vita, oltre 130mila dipendenti in 80 paesi che ha dato vita ad una \u201ccorporate culture\u201d che si concretizza negli stessi dipendenti: i \u201cproctoids\u201d, membri, appunto, di una vera cultura d\u2019impresa, unica nel suo genere e \u00a0autocostruita nel tempo.<\/p>\n<p>Per capire meglio, <strong>Isabel Cristina Parra<\/strong> \u00a0&#8211; \u00a0dell\u2019Universit\u00e0 EAFIT della Colombia -, ha provato ad indagare fra gli stessi lavoratori della multinazionale arrivando alla conferma dell\u2019esistenza di una \u201ccultura omogenea all&#8217;interno dell&#8217;organizzazione analizzata\u201d.<\/p>\n<p>Secondo questa ricerca \u2013 prima teorica e poi empirica -, per arrivare sempre all\u2019eccellenza produttiva la P&amp;G \u00e8 organizzata in team multifunzionali che offrono una gamma ampliata di incarichi e opportunit\u00e0 di carriera. \u201cQuesta struttura \u2013 spiega la Parra -, ha aumentato il livello di diversit\u00e0 ed \u00e8 arrivata alla necessit\u00e0 di uniformare i comportamenti. La cultura aziendale di oggi \u00e8 l&#8217;evoluzione di questo modello organizzativo che \u00e8 iniziato molti anni fa. Nel tempo Procter ha capito che una cultura comune doveva essere creata al fine di mantenere un buon ambiente\u201d. E non solo: \u201cI valori aziendali, i principi e le pratiche divennero pi\u00f9 forti perch\u00e9 hanno cominciato a passare da un dipendente ad un altro, da una generazione all&#8217;altra\u201d.<\/p>\n<p>La conclusione del lavoro \u00e8 chiara: \u201cOgni individuo ha il proprio profilo culturale unico. Allo stesso modo, un dato gruppo di persone ha un profilo culturale che riflette gli orientamenti culturali generali delle persone all&#8217;interno di quel gruppo. Possiamo parlare di norme culturali dominanti in Procter &amp; Gamble, e possiamo parlare di un profilo di P&amp;G individuale\u201d.<\/p><p><strong>Proctoids: Are they a Myth or Reality A Holistic Analysis\u00a0<\/strong><strong>of Procter &amp; Gamble Corporate Culture<\/strong><\/p>\n<p><em>Isabel Cristina Parra<\/em><\/p>\n<p>Revista de Negocios Internacionales. Vol. 2 N\u00ba 2 Pp. 126 \u2013 144<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La cultura d\u2019impresa pu\u00f2 arrivare ad essere talmente vissuta da chi nell\u2019impresa agisce, da dare vita ad un\u2019identit\u00e0 fortissima, tanto da far coniare un nome proprio per chi in quell\u2019impresa lavora e, di fatto, vive buona parte della sua vita attiva. 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