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I vantaggi del welfare aziendale, tra nuovi lavori e tradizioni d’impresa: Pirelli, Olivetti, Marzotto…

Ripensare il welfare aziendale, in tempi così difficili e incerti. E rafforzarne il ruolo di asset fondamentale di un più robusto capitale sociale su cui fondare nuove e migliori ragioni di sostenibilità dell’impresa.

Una scelta di fondo, naturalmente. Ma anche una misura per fare fronte alle emergenze attuali: la recessione, l’inflazione aggravata dal boom dei prezzi dell’energia dopo l’invasione russa dell’Ucraina, gli aumenti del costo del denaro e, contemporaneamente, le fragilità delle imprese nei nuovi contesti competitivi globali, così volatili e controversi. Le cronache parlano di “bonus” concessi da un numero crescente di aziende ai dipendenti (Barilla, Lavazza, Illy, Ferrari, Della Valle, De Longhi, etc.) per premiare l’impegno durante la stagione del Covid (il rimbalzo dell’economia italiana è stato il maggiore d’Europa, soprattutto grazie alla resilienza dell’industria migliore) ma anche, adesso, per fronteggiare il “caro bollette” e il clamoroso aumento del costo della vita. E il governo Meloni sta saggiamente pensando di detassare i premi delle aziende ai dipendenti sino a 3mila euro.

Certamente, è necessario disinnescare i rischi di una spirale inflattiva tra aumento dei prezzi e crescita dei salari (com’era successo nei durissimi anni Settanta). I premi “una tantum”, soprattutto se detassati e gli aumenti salariali legati agli incrementi di produttività sono strade da seguire. Così come è indispensabile tagliare nettamente il cuneo fiscale a vantaggio di salari e stipendi e dei conti delle imprese (Confindustria insiste giustamente su questo tasto da tempo, con un ascolto purtroppo generico e incerto da parte del governo).

Ma, emergenza a parte, una riflessione sul welfare aziendale è essenziale anche guardando al lungo periodo. Nella stagione del passaggio della cultura economica dal primato dello shareholders value (profitti e corsi di Borsa, comunque importanti) a quello degli stakeholders values (valori e interessi dei dipendenti, dei consumatori, dei fornitori, di tutti gli appartenenti alle comunità che entrano in relazione con l’azienda), per continuare a essere competitiva l’impresa deve premiare meglio le proprie persone, la loro produttività, le capacità innovative, l’orgoglio di appartenenza, l’intelligenza creativa e l’intraprendenza.

Le trasformazioni digitali e le evoluzioni di Industria 4.0 (la causa determinante della crescita dell’economia italiana tra ‘21 e ‘22) e la diffusione conseguente delle pratiche di smart working  sollecitano, inoltre, una nuova struttura delle relazioni industriali e degli stessi contratti di lavoro, con salari e stipendi ancorati non tanto all’orario di lavoro, quanto ai risultati. E, nella nuova struttura delle retribuzioni, il welfare aziendale è destinato ad assumere un’importanza crescente (assistenza, previdenza integrativa, servizi di vario tipo), da stimolare e premiare con una fiscalità intelligente. L’obiettivo: migliorare la qualità della vita dei lavoratori e delle loro famiglie.

I contratti di lavoro, da qualche tempo, stanno già seguendo questa strada. L’impegno di molte imprese, attente responsabilmente alla sostenibilità, non solo ambientale ma anche sociale ed economica, favorisce le riflessioni e le sperimentazioni di welfare. Il cantiere è aperto. E il lavoro deve andare avanti.

In Italia, d’altronde, proprio su questi temi, c’è un’ottima tradizione della cultura d’impresa, da riscoprire, rileggere, valorizzare (lo ha fatto, venerdì scorso, Ferruccio de Bortoli in una conferenza all’Università Cattolica di Milano, parlando di Pirelli, Olivetti, Marzotto e altri casi virtuosi).

Il contesto storico, dalla fine dell’Ottocento in poi, è quello di un grande attivismo sociale, nel mondo cattolico e nelle organizzazioni socialiste: società di mutuo soccorso, leghe operaie e contadine (le radici dei sindacati), cooperative, strutture per il credito popolare. Tutto un fiorire di iniziative che, nel tempo, saranno la base di un capitale sociale collaborativo e comunitario, che stimoleranno nel tempo importanti provvedimenti di legge e di cui ancora oggi risentiamo gli effetti positivi.

Nel mondo delle imprese, vale la pena ricordare, per esempio, le attenzioni alle abitazioni operaie (il villaggio di Crespi d’Adda, per le maestranze delle fabbriche tessili della famiglia Crespi), le misure sanitarie e assistenziali, gli stimoli per le scuole dei figli dei dipendenti, le prime organizzazioni per la cultura e per il tempo libero. Capitalismo paternalista, volto a fronteggiare i rischi di proteste sociali. Ma anche sincero interesse alle sorti delle persone nelle fabbriche e nelle officine (la struttura produttiva italiana, nata da piccole imprese, ha favorito in molti casi la vicinanza di esperienze e visioni tra imprenditori e maestranze).

Gli esempi? Ai primi di maggio del 1894, un ritaglio del giornale “La Lega Lombarda”, in un articolo sullo stabilimento Pirelli a Milano (l’azienda di lavorazione della gomma era stata fondata dodici anni prima da Giovanni Battista Pirelli, subito dopo la laurea al Politecnico) ricorda che “fin dal 1877 fu istituita una Cassa di mutuo soccorso per gli operai ammalati, alimentata da trattenute tenuissime -da 10 a 15 centesimi per la quindicina- sulla paga degli operai e dalle multe”. Sempre dall’Archivio Storico della Fondazione Pirelli risulta l’esistenza di una Società Anonima di Consumo tra i dipendenti dello stabilimento, che nel 1901, con una piccola cartolina illustrata, chiede al “gerente Giovanni Battista Pirelli” un aiuto per  fare crescere l’attività di mutuo soccorso. E, nel maggio 1902, ecco il primo “Concordato fra la Ditta e la Commissione Operai per miglioramenti di trattamento e disposizioni varie in seguito alla presentazione del Memoriale Operai”.

Secondo quel “Concordato”, è organizzato un vero e proprio servizio sanitario, totalmente a carico della società, a favore dei lavoratori ed esteso oltre i confini della fabbrica. E nel 1926 è istituito il Servizio di Assistenza Sanitaria gratuito a favore dei dipendenti. Seguiranno, nel tempo, le iniziative per le case agli operai, le colonie per le vacanze estive dei bambini dei dipendenti, i contributi per fare continuare a studiare i più capaci e meritevoli e, sempre negli anni Venti, le prime biblioteche aziendali (un’iniziativa che ancora dura).

Dalla storia Pirelli all’esperienza Marzotto, attorno alle fabbriche tessili di Valdagno: “Noi desideriamo la graduale ascensione delle classi operaie ed agricole – scriveva Vittorio Emanuele Marzotto nel 1901- l’intervento dello Stato è necessario e deve consistere in una saggia legislazione sociale intesa a comporre i prevedibili conflitti, a tutelare il capitale, a proteggere la manodopera in modo che ogni singolo cittadino sappia quanto gli sia lecito ripromettersi dalla sua forza economica e dal suo lavoro, in modo che il contratto sia sacro fra le parti”.

Racconta Ferruccio de Bortoli: “I Marzotto che fecero asili nido, centri sportivi – persino all’epoca delle piscine – e case di riposo per i dipendenti e i loro familiari, ci tennero a sottolineare che queste attività di welfare aziendale erano da considerarsi come dei diritti indiscussi delle maestranze e non delle concessioni. Un concetto già sufficientemente compiuto di responsabilità sociale, era già chiaro all’epoca”.

E Olivetti? Nell’agosto del 1919, sul primo numero di “Azione riformista”, Camillo Olivetti scriveva dell’importanza di “rendere tutti i cittadini consapevoli dei doveri dell’ora presente, additando mali e rimedi e nello stesso tempo preparare le forze necessarie per assurgere a più perfezionate forme politiche ed economiche, ad un nuovo assetto sociale nel quale tutto il frutto del lavoro vada a chi utilmente lavora”. E negli anni Trenta del Novecento insisteva sul fatto che la produttività dipendesse dal grado di cittadinanza dei dipendenti e dalla loro adesione ai principi di solidarietà. E che il benessere dei collaboratori fosse un prerequisito dell’impresa.

Alla sua morte il figlio Adriano era già pronto a rilanciare il welfare d’impresa, nel lungo periodo di realizzazioni tra il dopoguerra e il 1960 (lo racconta bene Paolo Bricco in “Adriano Olivetti. Storia di un italiano”, Rizzoli).

Un punto di forza, oltre alle mense e ai sostegni scolastici, sono le case per i lavoratori. Le prime erano già state progettate nel 1934, quando Adriano era appena diventato direttore generale della Olivetti: “Noi sappiamo che una delle ragioni della nostra forza sta nel benessere di tutti coloro che coadiuvano alla prosperità dell’azienda”.

Altre scelte di welfare sono esemplari. Nel 1938 viene aperta la biblioteca interna alla fabbrica. Nel 1940 si sperimenta l’integrazione completa del salario per i dipendenti ammalati, che altrimenti per legge avrebbero una riduzione della paga: la cassa mutua aziendale copre la differenza per la cifra fissata dal contratto nazionale di categoria e la media salariale della categoria del lavoratore rimasto a casa. Nel 1940, in azienda sono istituiti vari servizi specialistici – per esempio le cure dentistiche – che vengono estese ai familiari. E, nel giugno del 1941 viene riorganizzato tutto il servizio per l’infanzia e per la maternità offerto dall’impresa. Commenta de Bortoli: “Siamo nel ‘41, c’è la guerra e si realizzano obiettivi che ancora oggi, nel dibattito sulla natalità, ci sembrano irraggiungibili”. Il welfare aziendale, con la sua storia nelle imprese più sensibili, è un buon paradigma d’attualità.

Ripensare il welfare aziendale, in tempi così difficili e incerti. E rafforzarne il ruolo di asset fondamentale di un più robusto capitale sociale su cui fondare nuove e migliori ragioni di sostenibilità dell’impresa.

Una scelta di fondo, naturalmente. Ma anche una misura per fare fronte alle emergenze attuali: la recessione, l’inflazione aggravata dal boom dei prezzi dell’energia dopo l’invasione russa dell’Ucraina, gli aumenti del costo del denaro e, contemporaneamente, le fragilità delle imprese nei nuovi contesti competitivi globali, così volatili e controversi. Le cronache parlano di “bonus” concessi da un numero crescente di aziende ai dipendenti (Barilla, Lavazza, Illy, Ferrari, Della Valle, De Longhi, etc.) per premiare l’impegno durante la stagione del Covid (il rimbalzo dell’economia italiana è stato il maggiore d’Europa, soprattutto grazie alla resilienza dell’industria migliore) ma anche, adesso, per fronteggiare il “caro bollette” e il clamoroso aumento del costo della vita. E il governo Meloni sta saggiamente pensando di detassare i premi delle aziende ai dipendenti sino a 3mila euro.

Certamente, è necessario disinnescare i rischi di una spirale inflattiva tra aumento dei prezzi e crescita dei salari (com’era successo nei durissimi anni Settanta). I premi “una tantum”, soprattutto se detassati e gli aumenti salariali legati agli incrementi di produttività sono strade da seguire. Così come è indispensabile tagliare nettamente il cuneo fiscale a vantaggio di salari e stipendi e dei conti delle imprese (Confindustria insiste giustamente su questo tasto da tempo, con un ascolto purtroppo generico e incerto da parte del governo).

Ma, emergenza a parte, una riflessione sul welfare aziendale è essenziale anche guardando al lungo periodo. Nella stagione del passaggio della cultura economica dal primato dello shareholders value (profitti e corsi di Borsa, comunque importanti) a quello degli stakeholders values (valori e interessi dei dipendenti, dei consumatori, dei fornitori, di tutti gli appartenenti alle comunità che entrano in relazione con l’azienda), per continuare a essere competitiva l’impresa deve premiare meglio le proprie persone, la loro produttività, le capacità innovative, l’orgoglio di appartenenza, l’intelligenza creativa e l’intraprendenza.

Le trasformazioni digitali e le evoluzioni di Industria 4.0 (la causa determinante della crescita dell’economia italiana tra ‘21 e ‘22) e la diffusione conseguente delle pratiche di smart working  sollecitano, inoltre, una nuova struttura delle relazioni industriali e degli stessi contratti di lavoro, con salari e stipendi ancorati non tanto all’orario di lavoro, quanto ai risultati. E, nella nuova struttura delle retribuzioni, il welfare aziendale è destinato ad assumere un’importanza crescente (assistenza, previdenza integrativa, servizi di vario tipo), da stimolare e premiare con una fiscalità intelligente. L’obiettivo: migliorare la qualità della vita dei lavoratori e delle loro famiglie.

I contratti di lavoro, da qualche tempo, stanno già seguendo questa strada. L’impegno di molte imprese, attente responsabilmente alla sostenibilità, non solo ambientale ma anche sociale ed economica, favorisce le riflessioni e le sperimentazioni di welfare. Il cantiere è aperto. E il lavoro deve andare avanti.

In Italia, d’altronde, proprio su questi temi, c’è un’ottima tradizione della cultura d’impresa, da riscoprire, rileggere, valorizzare (lo ha fatto, venerdì scorso, Ferruccio de Bortoli in una conferenza all’Università Cattolica di Milano, parlando di Pirelli, Olivetti, Marzotto e altri casi virtuosi).

Il contesto storico, dalla fine dell’Ottocento in poi, è quello di un grande attivismo sociale, nel mondo cattolico e nelle organizzazioni socialiste: società di mutuo soccorso, leghe operaie e contadine (le radici dei sindacati), cooperative, strutture per il credito popolare. Tutto un fiorire di iniziative che, nel tempo, saranno la base di un capitale sociale collaborativo e comunitario, che stimoleranno nel tempo importanti provvedimenti di legge e di cui ancora oggi risentiamo gli effetti positivi.

Nel mondo delle imprese, vale la pena ricordare, per esempio, le attenzioni alle abitazioni operaie (il villaggio di Crespi d’Adda, per le maestranze delle fabbriche tessili della famiglia Crespi), le misure sanitarie e assistenziali, gli stimoli per le scuole dei figli dei dipendenti, le prime organizzazioni per la cultura e per il tempo libero. Capitalismo paternalista, volto a fronteggiare i rischi di proteste sociali. Ma anche sincero interesse alle sorti delle persone nelle fabbriche e nelle officine (la struttura produttiva italiana, nata da piccole imprese, ha favorito in molti casi la vicinanza di esperienze e visioni tra imprenditori e maestranze).

Gli esempi? Ai primi di maggio del 1894, un ritaglio del giornale “La Lega Lombarda”, in un articolo sullo stabilimento Pirelli a Milano (l’azienda di lavorazione della gomma era stata fondata dodici anni prima da Giovanni Battista Pirelli, subito dopo la laurea al Politecnico) ricorda che “fin dal 1877 fu istituita una Cassa di mutuo soccorso per gli operai ammalati, alimentata da trattenute tenuissime -da 10 a 15 centesimi per la quindicina- sulla paga degli operai e dalle multe”. Sempre dall’Archivio Storico della Fondazione Pirelli risulta l’esistenza di una Società Anonima di Consumo tra i dipendenti dello stabilimento, che nel 1901, con una piccola cartolina illustrata, chiede al “gerente Giovanni Battista Pirelli” un aiuto per  fare crescere l’attività di mutuo soccorso. E, nel maggio 1902, ecco il primo “Concordato fra la Ditta e la Commissione Operai per miglioramenti di trattamento e disposizioni varie in seguito alla presentazione del Memoriale Operai”.

Secondo quel “Concordato”, è organizzato un vero e proprio servizio sanitario, totalmente a carico della società, a favore dei lavoratori ed esteso oltre i confini della fabbrica. E nel 1926 è istituito il Servizio di Assistenza Sanitaria gratuito a favore dei dipendenti. Seguiranno, nel tempo, le iniziative per le case agli operai, le colonie per le vacanze estive dei bambini dei dipendenti, i contributi per fare continuare a studiare i più capaci e meritevoli e, sempre negli anni Venti, le prime biblioteche aziendali (un’iniziativa che ancora dura).

Dalla storia Pirelli all’esperienza Marzotto, attorno alle fabbriche tessili di Valdagno: “Noi desideriamo la graduale ascensione delle classi operaie ed agricole – scriveva Vittorio Emanuele Marzotto nel 1901- l’intervento dello Stato è necessario e deve consistere in una saggia legislazione sociale intesa a comporre i prevedibili conflitti, a tutelare il capitale, a proteggere la manodopera in modo che ogni singolo cittadino sappia quanto gli sia lecito ripromettersi dalla sua forza economica e dal suo lavoro, in modo che il contratto sia sacro fra le parti”.

Racconta Ferruccio de Bortoli: “I Marzotto che fecero asili nido, centri sportivi – persino all’epoca delle piscine – e case di riposo per i dipendenti e i loro familiari, ci tennero a sottolineare che queste attività di welfare aziendale erano da considerarsi come dei diritti indiscussi delle maestranze e non delle concessioni. Un concetto già sufficientemente compiuto di responsabilità sociale, era già chiaro all’epoca”.

E Olivetti? Nell’agosto del 1919, sul primo numero di “Azione riformista”, Camillo Olivetti scriveva dell’importanza di “rendere tutti i cittadini consapevoli dei doveri dell’ora presente, additando mali e rimedi e nello stesso tempo preparare le forze necessarie per assurgere a più perfezionate forme politiche ed economiche, ad un nuovo assetto sociale nel quale tutto il frutto del lavoro vada a chi utilmente lavora”. E negli anni Trenta del Novecento insisteva sul fatto che la produttività dipendesse dal grado di cittadinanza dei dipendenti e dalla loro adesione ai principi di solidarietà. E che il benessere dei collaboratori fosse un prerequisito dell’impresa.

Alla sua morte il figlio Adriano era già pronto a rilanciare il welfare d’impresa, nel lungo periodo di realizzazioni tra il dopoguerra e il 1960 (lo racconta bene Paolo Bricco in “Adriano Olivetti. Storia di un italiano”, Rizzoli).

Un punto di forza, oltre alle mense e ai sostegni scolastici, sono le case per i lavoratori. Le prime erano già state progettate nel 1934, quando Adriano era appena diventato direttore generale della Olivetti: “Noi sappiamo che una delle ragioni della nostra forza sta nel benessere di tutti coloro che coadiuvano alla prosperità dell’azienda”.

Altre scelte di welfare sono esemplari. Nel 1938 viene aperta la biblioteca interna alla fabbrica. Nel 1940 si sperimenta l’integrazione completa del salario per i dipendenti ammalati, che altrimenti per legge avrebbero una riduzione della paga: la cassa mutua aziendale copre la differenza per la cifra fissata dal contratto nazionale di categoria e la media salariale della categoria del lavoratore rimasto a casa. Nel 1940, in azienda sono istituiti vari servizi specialistici – per esempio le cure dentistiche – che vengono estese ai familiari. E, nel giugno del 1941 viene riorganizzato tutto il servizio per l’infanzia e per la maternità offerto dall’impresa. Commenta de Bortoli: “Siamo nel ‘41, c’è la guerra e si realizzano obiettivi che ancora oggi, nel dibattito sulla natalità, ci sembrano irraggiungibili”. Il welfare aziendale, con la sua storia nelle imprese più sensibili, è un buon paradigma d’attualità.